При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока выплаты вышеуказанных сумм при увольнении, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Для разрешения вопроса о выплате заработной платы при увольнении рекомендуем обратиться письменным заявлением в Госинспекцию труда в Воронежской области или в органы прокуратуры или в суд.

В соответствии с ч. 9 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Согласно требований ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока оплаты отпуска работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Отношения на гражданской службе регулируются Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации". Гарантий для беременных сотрудниц, с которыми заключен срочный трудовой договор, данный Закон не устанавливает. При этом он вообще не предусматривает никаких особенностей регулирования труда беременных, поэтому в отношении них должны применяться нормы трудового законодательства, в частности ст. 261 ТК РФ. Указанная статья допускает увольнение беременной работницы, принятой для замещения другого сотрудника, в связи с окончанием срока трудового договора при условии, что ее невозможно перевести до окончания беременности на другую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья. Также нужно учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлении от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". Из пункта 27 этого Постановления следует, что беременная сотрудница, в том числе госслужащая, должна быть переведена на другую работу до окончания беременности независимо от причины ее окончания (рождение ребенка, выкидыш и т.д.).

Информирую, что в соответствии с ч. 7 ст. 213 ТК РФ медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя. В случае оплаты за свой счет работник имеет право обратиться к работодателю с письменным заявлением об оплате сумм, затраченных на медосмотр с приложением документов, подтверждающих факт оплаты вышеуказанных осмотров и освидетельствований.

Установка системы видеонаблюдения является весьма эффективным способом контроля за работниками. В некоторых случаях она даже помогает пресекать противоправные действия.

Отдельного нормативного акта, регулирующего порядок организации и осуществления видеонаблюдения, к сожалению, нет. Некоторые рекомендации даны Роскомнадзором в разъяснениях "О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки"

При использовании видеонаблюдения следует учитывать положения законодательства, ограничивающие вмешательство в частную жизнь граждан и определяющие правила обработки их персональных данных, а именно:

* каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Эти права можно ограничит только на основании судебного решения (ст. 123 Конституции РФ);

* сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается (ст. 124 Конституции РФ);

* обработка персональных данных (к которой, в частности, относится и видеонаблюдение) должно осуществляться с учетом положений Федерального закона от 27.07.2006 № 152 - ФЗ "О персональных данных".

Анализ указанных положений дает основание утверждать, что просто так взять и установить наблюдение нельзя.

Для этого работодатель должен предпринять следующие действия:

1. Внести информацию о том, что в организации вводится видеонаблюдение, в соответствующий локальный нормативный акт, определив в нем цель видеонаблюдения, срок хранения данных, круг лиц, которые имеют доступ к таким видеозаписям.

2. Уведомить работников о намерении установить такое видеонаблюдение по роспись и не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен с данным условием, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

3. Получить письменное согласие работников на обработку их персональных данных, полученных таким способом.

4. Необходимо предусмотреть возможность извещения о системе видеонаблюдения путем размещения в зонах видимости камер информационных табличек со словами: "Внимание! Ведется видеонаблюдение!".

Как следует из п. 35 Правил ведения и хране6ния трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателе (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

В случае если печати нет, вопрос решается просто: ее надо поставить. Однако, как поступить, если печать стоит, но она нечеткая и не позволяет идентифицировать работодателя, в Правилах не сказано.

Вместе с тем, поскольку печать работодателя необходима для определения подлинности записей, внесенных в трудовую книжку, полагаем, то лучше поставить ее еще раз - рядом с первым оттиском. Предварительно необходимо удостовериться, что за время, прошедшее со дня увольнения, ни наименование, ни организационно - правовая форма организации не изменились. Кроме того, нелишней окажется справка, подтверждающая работу в данной организации.